Como un ecosistema biológico, las organizaciones crecen o mueren. Si desea una organización de alto crecimiento, necesita crear un ecosistema de aprendizaje para desarrollar a las personas, para exponerlas a oportunidades nuevas y desafiantes antes de que sus roles se vuelvan obsoletos. Las organizaciones crecen cuando sus empleados están aprendiendo.
Las personas pueden permanecer en su zona de confort indefinidamente, pero en la mayoría de los casos, no pueden seguir creciendo allí para siempre. El problema es que en la zona de confort el crecimiento se ralentiza, luego se detiene y comenzamos a estancarnos, nos aburrimos y dejamos de estar estimulados y comprometidos con nuestro trabajo. Y si esto es común en toda la organización, esta también comenzará a estancarse, y lo que es peor perdemos el mejor talento, al que le encanta aprender, que se va en busca de una nueva curva de aprendizaje en nuestro competidor. Una encuesta reciente de Deloitte encontró que el 42% de los empleados abandonan una empresa porque no encuentran oportunidades de aprendizaje.
En la economía digital actual, la única ventaja competitiva verdaderamente sostenible es la velocidad a la que una organización puede detectar y responder a las necesidades de sus clientes. Entonces, si desea una organización de alto crecimiento, debe crear una cultura de aprendizaje que valore y fomente el aprendizaje. De ahí, la importancia de que como líderes transformacionales, sepamos crear un contexto de aprendizaje continuo impulsando a nuestros colaboradores, incluso a los reacios, hacia nuevas curvas de aprendizaje, rompiendo los silos funcionales y habilitando el aprendizaje colaborativo.
Organizaciones de aprendizaje
Peter Senge, quien popularizó las organizaciones de aprendizaje en su libro La quinta disciplina, las describió como lugares “donde las personas expanden continuamente su capacidad para crear los resultados que realmente desean, donde se nutren patrones de pensamiento nuevos y expansivos, donde se libera la aspiración colectiva, y donde las personas aprenden continuamente a aprender juntas «.
En la practica una organización que aprende es una organización capacitada para crear, adquirir y transferir conocimientos, y para modificar su comportamiento para reflejar nuevos conocimientos y experiencias aprendidas. Para lograr estos fines, Senge sugirió el uso de cinco competencias claves traducir nuevos conocimientos en nuevas formas de comportarse: Pensamiento sistémico, dominio personal, modelos mentales, visión compartida y aprendizaje colaborativo.
El aprendizaje organizacional en una primera etapa es cognitivo, los miembros de la organización en sus puestos de trabajo y en el trabajo en equipo con sus compañeros están expuestos a nuevas ideas, amplían sus conocimientos y comienzan a pensar de manera diferente. El segundo paso es conductual. los empleados comienzan a internalizar nuevos conocimientos y a modificar su comportamiento. Y el tercer paso es la mejora del rendimiento, con cambios en el comportamiento que conducen a mejoras cuantificables en los resultados: calidad superior, mejor entrega, mayor participación de mercado u otras ganancias tangibles. Sin resultados visibles las empresas carecerían de un fundamento para invertir en el aprendizaje continuo con seguridad de que el aprendizaje crea valor y está alineado con las prioridades de la organización.
Bloques de construcción
Las organizaciones de aprendizaje están capacitadas en cinco actividades principales: resolución sistemática de problemas, experimentación con nuevos enfoques, aprendizaje de su propia experiencia e historia pasada, aprendizaje de las experiencias y mejores prácticas de otros, y transferencia de conocimiento rápida y eficientemente en toda la organización.
Cada una de estas capacidades requiere una mentalidad, un conjunto de herramientas y un patrón de comportamiento distintivos. Muchas empresas practican estas actividades hasta cierto punto. Pero pocos son consistentemente exitosos porque se basan en gran medida en la casualidad y en ejemplos aislados. Al crear sistemas y procesos que apoyan estas actividades y las integran en el tejido de las operaciones diarias, las empresas pueden gestionar su aprendizaje de forma más eficaz.
Las organizaciones de aprendizaje no se crean de la noche a la mañana. Los ejemplos más exitosos son el producto de un propósito compartido, liderazgo, actitudes, compromisos y procesos de aprendizaje cuidadosamente cultivados que se han acumulado lenta y constantemente a lo largo del tiempo hasta crear una cultura de aprendizaje que asegura el crecimiento organizacional.
Nuestra misión como consultora de transformación organizacional es ayudar a las empresas que desean convertirse en una organización de aprendizaje siguiendo el siguiente marco conceptual propio.
- Comunidad de Aprendizaje: Un lugar para el aprendizaje colaborativo, donde personas con mentalidad de crecimiento expanden continuamente sus conocimientos para crear los resultados que realmente desean, donde se libera la aspiración colectiva, donde las personas aprenden continuamente, asumen cada vez más la responsabilidad de su propio desarrollo y ponen en practica las conductas irrenunciables para la transformación.
- Mentalidad de crecimiento: es la creencia de que los conocimientos, habilidades y competencias se pueden mejorar con esfuerzo y práctica deliberada. Las personas con una mentalidad de crecimiento aceptan desafíos, superan obstáculos, aprenden colaborativamente y buscan inspiración en el éxito de los demás.
- Liderazgo Transformacional: capacidad de movilizar y desarrollar a los empleados para que afronten los retos disruptivos del negocio. Modelar los comportamientos deseados y crear un entorno de aprendizaje que fomente el aprendizaje continuo, son habilidades cruciales para los líderes de una organización de aprendizaje.
- Portafolio de competencias claves alineadas con objetivos de negocio específicos:
Backlog priorizado de las capacidades a desarrollar para que el equipo planifique los contenidos de cada sprint de aprendizaje. Debe incluir las competencias competencias claves: Pensamiento sistémico, dominio personal, modelos mentales, visión compartida y aprendizaje colaborativo. - Sprints de aprendizaje: ciclos de aprendizaje iterativos y colaborativos centrados en necesidades claves del Portafolio de Competencias donde aprendemos haciendo y compartiendo experiencias en espacios físicos, virtuales y temporales protegidos y compatibles con el trabajo diario.
- Plataforma social de aprendizaje colaborativo: basada en la neurodidactica con foco en la motivación e involucración de las personas para que asuman como propio el proceso de aprendizaje y que conecte a las personas con los desafíos que realmente importan y afectan a su trabajo.
Sprints de Aprendizaje
El sprint de aprendizaje es una iteración temporal de un ciclo de aprendizaje continuo en el que adquirimos nuevos conocimientos, habilidades y comportamientos que tienen un impacto cuantificable en nuestro desempeño. Cada sprint de aprendizaje es un esfuerzo de aprendizaje colaborativo, breve y acelerado como parte de un esfuerzo de equipo mayor en el contexto de un proyecto o iniciativa empresarial y orientado al aprendizaje y crecimiento organizativo. El resultado de cada sprint es un incremento de aprendizaje validado y alineado con los objetivos de la empresa.
La planificación de cada sprint se hace en base a una lista priorizada de las capacidades a desarrollar «backlog», del que se deriva la hoja de ruta y los contenidos y competencias a desarrollar en cada ciclo de aprendizaje. Las capacidades más importantes se muestran en la parte superior de la cartera de capacidades para que el equipo sepa qué contenidos priorizar en los primeros sprints.
La duración recomendada del timebox es de una o dos semanas. Sin embargo, es aceptable de una a cuatro semanas, según el contexto empresarial. Las iteraciones proporcionan una cadencia regular y predecible para que los equipos produzcan un incremento de valor, así como para refinar las competencias y habilidades adquiridas desarrollados previamente. Después de cada sprint, se realiza una retrospectiva donde se pone en valor lo aprendido, se valida su aplicabilidad y los comportamientos adquiridos, como base de la planificación del siguiente sprint.
¿Por dónde empezar?
Construir un ecosistema de innovación sostenible no es sencillo, requiere como punto de partida compromiso ejecutivo y una fuerte cultura de aprendizaje. Esto incluye el desarrollo del liderazgo adecuado, el diseño de la comunidad de aprendizaje y hacer del aprendizaje continuo una competencia estratégica. El viaje de crear un ecosistemas de aprendizaje requiere coraje y resistencia, el cuestionamiento de nuestras perspectivas, nuestras narrativas compartidas y las estructuras y patrones actuales a todos los niveles de la organización.
Cambiar la cultura organizativa o a una que apoye el aprendizaje continuo no es algo que suceda de la noche a la mañana, pero hay pasos prácticos que puede tomar para avanzar en la dirección correcta. Aquí hay 10 formas prácticas de desarrollar una cultura de aprendizaje que hemos validado acompañando a numerosas empresas pequeñas y grandes en su viaje hacia una organización de aprendizaje:
- Construye desde un propósito renovado: un sentido fuerte de propósito define el por qué del ecosistema de aprendizaje, representa desde un punto de vista emocional, social y práctico el compromiso colectivo con el aprendizaje continuo y nos ayuda a atraer personas a unirse a una organización, permanecer allí y prosperar. El propósito se vincula con la creación de valor de manera tangible y lo necesitamos para acelerar nuestro crecimiento y asegurar la sostenibilidad futura del negocio.
- Pon el foco en las personas: son los principales beneficiarios del ecosistema de aprendizaje. Rodéate de personas positivas con mentalidad de crecimiento que asuman la responsabilidad, que acepten los desafíos y sean colaborativas. Cuanto mejor aprendan sus empleados a través del ecosistema, mejor será la calidad de los productos y servicios que brindarán a sus clientes. Asegúrate que desarrollan las nuevas competencias claves para la transformación de forma colaborativa y alineados con las prioridades del negocio.
- Cultiva una cultura de aprendizaje: promueve una mentalidad de aprendizaje continuo que anima y apoya a las personas a adaptarse y reinventarse para satisfacer las necesidades cambiantes de la organización. Crea entornos de experimentación y aprendizaje que fomentan el crecimiento personal acelerado, inculca a tus colaboradores una mentalidad de crecimiento, curiosidad y apertura a la exploración para que busquen constantemente experimentar, fallar, aprender y comenzar de nuevo con el siguiente desafío.
- Lidera con el ejemplo: lo que hacemos habitualmente, tienen una gran influencia en el comportamiento y el desempeño de nuestros equipos. Si está comprometido y dedicado a su propio aprendizaje continuo, refuerza una cultura de aprendizaje. Algunas formas en que puede hacer esto son estableciendo sus propios objetivos de aprendizaje, hablando sobre la capacitación que ha recibido, estando dispuesto y abierto a correcciones y comentarios, y reflexionando sobre los errores cometidos. Lidera con un propósito de transformación, valores y cultura compartidos. Nuestro trabajo como líderes consiste en crear las condiciones para que crezcan las personas y florezcan las ideas.
- Contrata personas naturalmente curiosas: una buena selección hace que la capacitación y el desarrollo sean mucho más efectivos porque es más fácil aumentar el potencial que ir en contra de la naturaleza de alguien. Si contrata a personas que son naturalmente curiosas y alineas sus intereses con el rol que desempeñan, no tendrás que preocuparse tanto por su voluntad de aprender o dedicar tiempo para desbloquear su curiosidad.
- Fomenta el pensamiento critico: no se trata solo de elogiar y promover a aquellos que muestran un esfuerzo por aprender y desarrollarse; También se trata de crear un clima que fomente el pensamiento crítico, donde se aliente a desafiar a la autoridad y hablar, incluso si eso significa crear discordia. Esto es particularmente importante si desea que su equipo produzca innovaciones disruptivas.
- Crea tiempo y espacios para el aprendizaje: lamentablemente, incluso en organizaciones comprometidas con el aprendizaje continuo, al menos en teoría, se produce una desconexión importante entre la narrativa y la realidad organizativa. A menudo a los empleados se les pide que se centren en los resultados a corto plazo, la eficiencia y la productividad, lo que puede ser un enemigo del aprendizaje, ya que los empleados necesitan encontrar el tiempo y el espacio necesario para aprender. Uno de los requisitos para desarrollar el ecosistema de aprendizaje, es el compromiso ejecutivo con la agenda de desarrollo de las personas, ya que por definición el desempeño diario es más alto cuando no estamos aprendiendo.
- Brinde retroalimentación constructiva: es difícil mejorar algo cuando no eres consciente de tus limitaciones, estás completamente satisfecho con tu potencial o estás injustificadamente satisfecho contigo mismo. La mejor manera de desencadenar la curiosidad es resaltar una brecha de conocimiento, es decir, hacer que las personas sean conscientes de lo que no saben, especialmente si eso las hace sentir incómodas. El aprendizaje está siempre fuera de la zona de confort.
- La plataforma de aprendizaje ha de ser social: si el aprendizaje ha de ser colaborativo, la plataforma para el cambio ha de ser social basada en la neurodidactica con foco en la motivación e involucración de las personas para que asuman como propio el proceso de aprendizaje y que conecte a las personas con los desafíos que realmente importan y afectan a su trabajo. te animo a probar Neurok que es la plataforma que utilizamos en nuestra propia comunidad de aprendizaje.
- Adopta una visión de ecosistema: construye un ecosistema abierto, gran parte del talento que necesitas para abordar los desafíos en un mundo de tecnologías disruptivas no está en tu organización. En un mundo digital y conectado, el valor se crea cada vez más a través de redes en las que los socios comparten datos, competencias y habilidades complementarias; donde las comunidades de aprendizaje crean valor y sostenibilidad mutua compartiendo. Las organizaciones de aprendizaje ven a sus socios y colaboradores como extensiones de si mismas y crean los niveles de confianza necesarios para compartir valor y permitir que cada socio se concentre en lo que hace mejor.
Cómo puedes ver, no es una tarea sencilla, se. requiere una nueva mentalidad, nuevas estructuras y culturas organizativas innovadoras capaces de aprender, nuevos modelos de liderazgo para gestionar la complejidad e incertidumbre en un mundo de cambios acelerados y nuevos modelos de aprendizaje continuo. Podemos ayudarte a crear un ecosistema de aprendizaje de clase mundial y preparar tu organización para el futuro. Esa es nuestra misión y lo que hacemos como empresa. ¿Hablamos?
