“La xarxarquia ens permet innovar i adaptar-nos als nous reptes”
Queridas y queridos lectores os comparto la entrevista que me ha hecho la Fundació Catalana de l’Esplai para la presentación de su nuevo Marco Estratégico que incluye la redarquía y el liderazgo estratégico como pilares fundamentales.
¿Qué es la Redarquía?
La Redarquía es el orden natural en un mundo conectado. Así como la jerarquía es un orden impuesto que establece las relaciones de autoridad y poder formal entre superiores y subordinados en el seno de las organizaciones tradicionales, la redarquía es un orden emergente que surge como resultado de las relaciones de participación y los flujos de actividad generados en los entornos colaborativos.
¿Un orden alternativo?
Exactamente. Un orden no necesariamente basado en el poder y la autoridad de la jerarquía formal, sino en las relaciones de participación y los flujos de actividad que, de forma natural, surgen en las redes de colaboración, basadas en el valor añadido de las personas, la autenticidad y la confianza. El simple hecho de colaborar y compartir de igual a igual genera interacciones, propuestas y soluciones innovadoras, permitiendo que la actividad se traslade, de forma natural, a los nodos en los que realmente se está aportando valor a la organización. La decisión no desciende desde arriba, en cascada, sino que emerge desde abajo, fruto de las relaciones de colaboración.
¿Una manera de fomentar la iniciativa?
… la iniciativa, la creatividad y la innovación, y coordinar la actividad humana con poco o ningún control de arriba abajo, haciendo de la innovación y el liderazgo el trabajo de todos. No es una cuestión de tecnología sino de valores: confianza, autonomía, transparencia y comunidad.
¿Qué características destaca de la redarquía?
El hecho de que nos permite coordinar los esfuerzos humanos para lograr las
metas y objetivos de la organización, sin necesidad de sacrificar la creatividad y la iniciativa de las personas. No es necesario que alguien te diga lo que tienes que hacer, ni ocupar una posición en el organigrama, para movilizarse, innovar y comprometer con lo que realmente te apasiona.
La redarquía aumenta así la capacidad de adaptación y cambio de toda la estructura, facilitando la innovación colaborativa y el activismo corporativo como mecanismo para movilizar la participación, identificar las resistencias a los cambios y promover las iniciativas de innovación necesarias.
Puede ser una moneda de dobla cara …
Efectivamente. Nos da más libertad para elegir y mayor compromiso por cumplir. Se trata de movilizar a los otros -fuera y dentro de nuestra área de responsabilidad- para lograr comprensión y acuerdo sobre lo que hay que hacer y cómo hay que hacerlo, facilitando los esfuerzos individuales y colectivos de adaptación y desarrollando las nuevas competencias y formas de hacer colaborativas necesarias para adaptarse a las nuevas circunstancias.
¿Para qué necesitamos este nuevo orden organizativo?
Las organizaciones para enfrentarse a los nuevos desafíos, necesitarán no una sino dos estructuras organizativas: la jerarquía como organización natural para la ejecución del día a día y la obtención de resultados previsibles y la redarquía como estructura natural para el exploración y la innovación colectiva, centrada en las nuevas oportunidades y demandas del futuro.
Esta dualidad es particularmente relevante en el contexto de las organizaciones del Tercer Sector, donde las iniciativas orientadas a la explotación están relacionadas con el funcionamiento de la organización tradicional, mediante la ejecución y mejora continua de los servicios que prestan a los ciudadanos, y donde la iniciativas de exploración están relacionadas con el desarrollo de nuevas capacidades colectivas para imaginar y soñar nuevos modelos de creación de valor social colaborativamente.
¿Cuál es el modelo operativo de la redarquía en la práctica?
Así como los departamentos y la definición de puestos de trabajo son los componentes básicos de la estructura jerárquica, los “círculos de innovación” son los componentes básicos de la estructura redárquica. Cada círculo tiene una comunidad y un líder que crea, invita y lidera la iniciativa y conecta la actividad con el circulo primario, que es la empresa. Dentro de los círculos, los roles son individuales pero colectivamente definidos y asignados para realizar el trabajo.
A medida que surgen nuevos objetivos, tareas e iniciativas, los individuos crean nuevos círculos para enfrentarse a ellos. Dentro de cada círculo, los equipos son autónomos y muy centrados en una brecha o desafío organizativo. Los participantes tienen todo lo que necesitan para lograr su objetivo dentro del círculo en sí, lo que les permite trabajar de forma rápida, flexible y tan autónoma como sea posible.
Los círculos de innovación hacen así posible un nuevo marco de contribución en las organizaciones, diseñados para aprender y responder de una forma sistémica y ágil a los nuevos desafíos de negocio. Estos marcos de contribución son autónomos y no están ligados a un puesto o posición en el organigrama. Lo que abre de manera ilimitada las posibilidades a todas las personas de la organización para que salgan de su “zona de confort” y conecten libremente con aquellas iniciativas que más sentido y propósito den a su trabajo.
Esto requiere de un modelo de gestión diferente …
Ya no sirve el modelo de mando y control como estamos acostumbrados en la jerarquía, sino que es un modelo basado en la transparencia, la confianza, autonomía y la colaboración. A diferencia del liderazgo formal, en el que la autoridad deriva de nuestra posición, el liderazgo colaborativo se ejerce desde nuestro poder personal y nuestra credibilidad. No tiene su origen, por tanto, en el lugar que ocupamos, sino en nuestra actuación proactiva como líderes, basada en nuestra pasión y constancia, nuestra autoconfianza y nuestra capacidad de decidir. Esta es la esencia del liderazgo colaborativo.
Como líderes colaborativos debemos ser capaces de reconocer las diferencias de valores y estructuras entre organizaciones grandes y pequeñas, entre empresas lucrativas y organizaciones no lucrativas, del Tercer Sector, organizaciones todas ellas con culturas muy diferentes. Tenemos en definitiva, de superar las diferencias y generar la confianza necesaria para hacer posible la colaboración en entornos muy diversos y complejos, establecer credibilidad, comprender a los demás, conectar emocionalmente y desarrollar una cultura colaborativa que haga posible la innovación co lectiva y las alianzas con nuestros socios estratégicos.
Parece un gran reto …
Probablemente el mayor desafío que encontrarás en el camino hacia las organizaciones duales, sea cómo hacer que las personas que están acostumbradas a una jerarquía orientada al control crean que un sistema dual es posible. Esto es así, porque la Redarquía es incompatible con el uso arbitrario y personalista del poder, y con la utilización que muchas personas han hecho de la jerarquía y de la burocracia para obtener un provecho propio.
Pero no lo dudes, los beneficios en términos de resultados para el negocio y propósito para las personas, son enormes. Si consigues implantar con éxito este nuevo modelo de gestión en tu organización, podrás superar los retos estratégicos de un mundo que cambia a un ritmo vertiginoso.
En pocas palabras:
A modo resumen podemos decir que la Redarquía es un nuevo orden organizativo que supone una mayor autonomía y compromiso personal, facilita la colaboración y la creatividad, permite la toma de decisiones distribuidas y supone en las organizaciones nuevos marcos de contribución con mayor responsabilidad pero que conlleva también más responsabilidad y compromiso individual. Es precisamente este carácter participativo y dinámico de la redarquía lo que le da su capacidad de dar respuesta a retos excepcionalmente complejos a los que nos enfrentamos.
